從筆者所在地區(qū)近一年來的勞動(dòng)爭議仲裁案件來看，涉社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾紛案，未簽勞動(dòng)合同雙倍工資案與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，賠償案比較高發(fā) 。也就是說，用人單位管理出現(xiàn)的最大漏洞主要集中在社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納，勞動(dòng)合同管理和解除勞動(dòng)關(guān)系這三個(gè)方面。

筆者擬從爭議處理的視角出發(fā)，對上述三方面的典型案例進(jìn)行分析，探討用人單位相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)化策略。

案例一

2023年7月，尹某等5人因A公司未簽訂書面勞動(dòng)合同申請仲裁，要求A公司支付未簽勞動(dòng)合同的第二倍工資。仲裁委裁決A公司支付尹某等5人第二倍公司105000元。

分析

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位如果自用工之日起超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。本案中A公司為自己未簽訂書面勞動(dòng)合同的行為付出了巨大的代價(jià)。如果其他員工也效仿，給公司帶來的損失將更大。

實(shí)踐中，有的單位認(rèn)為不簽勞動(dòng)合同就不需要為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，可以減少用工成本；還有單位認(rèn)為，不簽書面勞動(dòng)合同就可以否認(rèn)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。以上種種現(xiàn)象，根源在于用人單位沒有認(rèn)識到不簽勞動(dòng)合同問題的嚴(yán)重性。

案例二

2021年7月，關(guān)某被某貿(mào)易有限公司招聘為業(yè)務(wù)員。自2021年11月起，公司因經(jīng)營不善開始拖延支付關(guān)某工資。2022年1月，因連續(xù)兩月被拖欠工資，關(guān)某解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司拒絕，稱員工主動(dòng)辭職沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)某為此提起仲裁申請并得到支持。

分析

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同的，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，公司連續(xù)拖欠關(guān)某工資，關(guān)某解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

實(shí)踐中，絕大部分情況下雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但前提是規(guī)章制度合理合法。實(shí)際中，有些用人單位沒有規(guī)章制度，有些用人單位雖然有規(guī)章制度但沒有保留公示或組織學(xué)習(xí)的痕跡。這些都導(dǎo)致在勞動(dòng)爭議中用人單位處于被動(dòng)地位。

針對上述問題，筆者提出以下優(yōu)化人力資源管理的策略：

第一，  依法簽訂勞動(dòng)合同，加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理。

自勞動(dòng)者入職之日起一個(gè)月內(nèi)，用人單位必須與其簽訂書面勞動(dòng)合同，并妥善保管。對于不愿意簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，用人單位在履行通知義務(wù)后，要及時(shí)保存書面依據(jù)并及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同期滿后，一個(gè)月以內(nèi)要與勞動(dòng)者續(xù)簽。

第二，  完善用工管理制度。

規(guī)章制度要內(nèi)容詳實(shí)，具體應(yīng)當(dāng)涵蓋入職管理制度，離職管理制度，考勤管理制度，薪酬管理制度，績效管理制度，員工行為規(guī)范等。規(guī)章制度的內(nèi)容要合理合法，不得與法律法規(guī)相抵觸。制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)予以公示，比如保留會(huì)議記錄與會(huì)議簽到冊，將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同附件，將規(guī)章制度張貼在公司公示欄，等等。

第三，加強(qiáng)流程管理。

完善入職管理 ，保留書面記錄證明新員工已學(xué)習(xí)并知曉本單位規(guī)章制度。規(guī)范解除流程，，對勞動(dòng)者因自身原因解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)要求其遞交書面辭職信，并注明離職原因；對勞動(dòng)者因違反規(guī)章制度原因被解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位要將書面處罰決定與解除通知送達(dá)勞動(dòng)者本人，并保留回執(zhí)。

第四，建立勞動(dòng)爭議預(yù)警機(jī)制。

用人單位應(yīng)通過對員工行為，工作態(tài)度、績效表現(xiàn)等方面的觀察，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能引發(fā)勞動(dòng)爭議的苗頭。一旦發(fā)現(xiàn)問題，立即采取措施，防止?fàn)幾h升級。同時(shí)，用人單位應(yīng)加強(qiáng)與仲裁機(jī)構(gòu)的溝通，共同推動(dòng)勞動(dòng)爭議的妥善解決。