典型案例

  2019年11月5日，張某入職A商貿(mào)公司，同日，雙方簽訂5年期勞動合同，勞動合同約定張某擔任銷售代表。雙方勞動合同正常履行至2020年8月4日，張某通過微信向A商貿(mào)公司請事假3天。2020年8月10日，A商貿(mào)公司發(fā)現(xiàn)在張某事假期滿后，公司無法再與他取得聯(lián)系。2020年9月10日，A商貿(mào)公司內部決定，將張某的行為視為自動離職，雙方勞動關系解除，但公司未向張某送達勞動關系解除的相關文件。2021年3月15日，一直未出現(xiàn)的張某突然提起仲裁申請，要求A商貿(mào)公司支付其2020年8月至2021年3月期間的工資，未休帶薪年休假工資等，并要求繼續(xù)履行雙方之前簽訂的勞動合同。仲裁委裁決駁回張某要求支付工資，未休年休假工資的請求，但認定雙方勞動關系仍處于存續(xù)狀態(tài)。

  觀點評析

  這個案例表明，用人單位將員工不辭而別視為“自動離職”而不再做后續(xù)處理，存在法律風險。

  其一，勞動關系的解除權是形成權。形成權是指依照權利人單方意思表示就可以是已經(jīng)成立的民事關系發(fā)生變化的權利。按照形成權的基本理論，解除的意思表示一經(jīng)作出并達到對方即會產(chǎn)生勞動關系的解除的效果。引申來說，勞動者或用人單位單方提出解除勞動合同行為，屬于行使消滅性形成權。一經(jīng)行使，即產(chǎn)生解除或終止勞動合同的效力，同時形成兩個法律結果。一是解除的原因已解除時的意思表示為準，而是除非對方當事人認可，否則行使該權力的當事人事后的撤銷反悔行為不產(chǎn)生任何法律效力，勞動關系的解除狀態(tài)不發(fā)生改變。但在勞動者不辭而別，用人單位又沒有作出明確處理的狀態(tài)下，應視為勞動者和用人單位均未向對方行使解除權。

  其二，將不辭而別視為“自動離職”缺乏法律依據(jù)。自動離職如同除名，開除等詞匯一樣，已經(jīng)是在勞動法領域內的歷時名詞，無法在現(xiàn)行勞動法框架內找到依據(jù)�！秳趧雍贤�法》實施后，準確的表述應該為勞動合同或勞動關系解除，終止等，除名，開除，自動離職等已不屬于規(guī)范性表述，在相關文書中使用這些詞匯，可能會因無相應的法律依據(jù)而無效。

  用人單位在日常管理中，應該嚴格按照《勞動合同法》等現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，準確表述，規(guī)范操作，及時更新管理模式。如果出現(xiàn)勞動者曠工或不辭而別無法聯(lián)系的情況，用人單位應該依照法律規(guī)定和內部勞動紀律，制度等，及時以勞動者過錯因素解除勞動關系。