案情：

楊先生是上海某電子信息技術有限公司的員工，2010年到該公司工作。由于該公司為高科技企業(yè)，公司要求員工對新的信息技術要有良好的學習和運用能力。近幾年，楊先生所在的研發(fā)部門實行工作團隊制度。因楊先生研發(fā)能力欠缺，其所在團隊的幾個研發(fā)項目都出現(xiàn)過進程延遲的問題，楊先生還出現(xiàn)過幾次技術性失誤。

2014年7月，公司對研發(fā)部門進行半年考核，楊先生的考核結果被確定為不勝任。由于研發(fā)部門的每個團隊都不愿意楊先生加入，公司決定調整楊先生的工作崗位至售后服務部。調崗通知發(fā)出后，楊先生認為，自己在工作上雖然有待改進，但是其勞動合同約定的工作崗位為技術研發(fā)，單位將其工作崗位由研發(fā)調整為售后服務，屬于單方變更工作崗位，因此拒絕到售后服務部上班。公司人事部多次敦促楊先生報道未果。公司認為楊先生的行為構成了曠工，于是依據(jù)公司規(guī)章制度解除了雙方的勞動合同。楊先生認為，公司違法調整崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，于是將單位訴至當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會。

那么，不勝任崗位工作的員工拒絕單位作出的崗位調整決定，單位能按曠工處理嗎？楊先生能否打贏這場官司？

點評：

《勞動法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立既具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務�！薄秳趧雍贤�法》第35條進一步明確：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份�！睋�(jù)此，用人單位與勞動者變更勞動合同應遵循三個原則：一是協(xié)商一致原則。任何一方不同意變更，當事人不得單方變更勞動合同。二是合法性原則。變更后的內容不得違反國家有關規(guī)定。三是形式書面原則。工作崗位（或工作內容）作為勞動合同的必備內容，當事人單位提出變更時，自然也要征求勞動者的同意。在勞動者拒絕調整崗位的情況下，用人單位不得單方變更。

那么，勞動者不能勝任工作時，單位調整崗位也需要協(xié)商一致嗎？《勞動法》第26條第2款規(guī)定，勞動者不得勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人�！秳趧雍贤�法》第40條第2款也規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。根據(jù)上述規(guī)定，當勞動者出現(xiàn)不能勝任工作的情形時，用人單位可以調整其崗位，也可以進行培訓；如果仍然不能勝任，單位可以解除勞動合同。